Foi promovido a gerente? Os 5 maiores erros que novos líderes cometem nos primeiros 100 dias.

Novos convites de calendário, um canal de Slack fresquinho com o teu nome e uma pressão silenciosa que sentes no maxilar. Os primeiros 100 dias como gestor são um teste para o qual não se pode estudar, e todos estão atentos — incluindo tu.

Na primeira segunda-feira após a promoção, o teu crachá ainda faz o mesmo clique de sempre. Mas a sala parece diferente. Sentas-te, abres o portátil e a primeira mensagem é de um colega a pedir a tua opinião sobre algo que fazias de olhos fechados. Depois, o teu chefe pede um “pequeno update”, e alguém dos RH partilha um link para um manual de liderança que prometes ler. O café arrefece enquanto fazes a triagem. Queres provar que mereces este cargo. Também não queres estragar nada. A armadilha já estava montada.

Os primeiros 100 dias: onde os líderes tropeçam

Pára de fazer o teu antigo trabalho. Foste promovido porque eras excelente em algo específico. Essa memória muscular é forte e puxa-te de volta para tarefas que a tua equipa deve assumir. Parece seguro e rápido. Mas priva as pessoas de crescimento e diz-lhes, silenciosamente, que não confias nelas. Tornas-te o estrangulamento. A tua agenda enche-se de correções “rápidas” que, somadas, ocupam uma semana. Gerir torna-se trabalho fora de horas, o que leva a decisões reativas. O trabalho para o qual foste contratado — construir um sistema que funcione sem ti — nunca chega verdadeiramente a começar.

O segundo erro chega disfarçado de impulso: mudar coisas antes de as compreenderes. Um novo líder chega e troca ferramentas, muda rituais e redesenha responsabilidades na terceira semana. Parece decisivo. Numa equipa de produto que acompanhei, um gestor cortou uma reunião semanal de design para “desbloquear velocidade”. O ritmo de entregas aumentou durante dois ciclos. Depois, a qualidade caiu, o retrabalho duplicou e a equipa ficou em silêncio nas reuniões. O que andou depressa não foi progresso. Foi agitação com sapatilhas calçadas.

O terceiro erro é mais subtil e sente-se no estômago: evitar clareza e conversas difíceis. Estás a gerir antigos colegas. Gostas deles. Não queres soar autoritário. Então manténs as coisas vagas e esperas que todos “percebam”. Não percebem. Os objetivos ficam turvos. As 1:1 tornam-se atualizações de status. O subdesempenho mantém-se porque registá-lo parece duro. O trabalho vira um jogo de adivinhas com sorrisos. O silêncio ocupa o espaço onde deviam viver os padrões.

O que fazer nos primeiros 100 dias

Segue um mapa simples: 30–30–30–10. Primeiros 30 dias: ouve e mapeia o sistema. Faz 1:1 com cada membro da equipa, parceiros chave e o teu chefe. Faz sempre as mesmas cinco perguntas, toma notas rigorosas e lê os documentos dos últimos seis meses. Segundos 30: define a espinha dorsal — propósito da equipa, 3 resultados, 5 princípios. Terceiros 30: testa duas mudanças que reduzam fricções. Últimos 10: formaliza rituais e escreve uma página “Como trabalhamos” para entregares a uma nova contratação no primeiro dia. Pequenos passos, claramente explicados.

Todos já vivemos aquele momento em que estamos sobrecarregados e mal dormidos e alguém precisa de nós agora. É aí que o quarto erro aparece: gerir para cima com promessas que não se conseguem cumprir para baixo. Dizer sim para cima, depois apertar a equipa. Dizer não demasiado tarde, e a confiança esvai-se. O antídoto é um ritmo semanal simples: 1:1 sagrados, reuniões rápidas com foco, um resumo escrito curto para quem lidera, e uma hora de planeamento tranquilo que proteges como oxigénio. Sejamos honestos: ninguém faz isto todos os dias. Fazê-lo na maioria das semanas faz o chão firmar-se sob os pés.

Não basta tomar decisões — é preciso narrá-las. O quinto erro é comunicar pouco o porquê. Escolhes um rumo, mas as pessoas só ouvem o quê e quando. Isso gera rumores e resistência.

“Decide, depois explica o porquê. Caso contrário, as pessoas vão inventar um,” disse-me uma vez um vice-presidente num corredor a cheirar a café queimado.

Eis um pequeno guião que ajuda, mais uma lista de verificação para guardares:

• Decisão: O que muda, para quando, quem será impactado.
• Porquê agora: O problema ou oportunidade em uma frase.
• Como vamos aprender: O indicador ou métrica a monitorizar.
• Risco e mitigação: Nomeia o trade-off, não o escondas.
• Quando rever: Uma data clara para voltar a analisar.

Os 100 dias mudam-te

O título importa, mas os hábitos importam mais. Estas primeiras semanas ensinam à tua equipa como ler-te — o que elogias, o que toleras, como explicas, onde gastas o teu tempo. Também te mostram onde recorres sob pressão. Se te apanhares a pegar em tarefas antigas, és humano. Dá um passo atrás, reconhece e passa-as com contexto.

Gestores que prosperam não correm mais; desenham o jogo. Escrevem tudo. Definem expectativas duas vezes: em palavras e em prática. Criam espaço para as pessoas tentarem, falharem e tentarem de novo. E quando mudam de rumo, mostram o trabalho. É menos heroico do que parece. É liderança comum, feita com consistência.

Esses primeiros 100 dias não te vão coroar nem destruir. Vão ajustar a tua trajetória. Usa-os para conhecer o território, criar um ritmo regular e contar histórias honestas sobre porque escolheste este caminho. Os cliques, reuniões e documentos vão esbater-se. A confiança, não. É isso que estás, realmente, a construir.

Perguntas frequentes:

• O que devo fazer na primeira semana? Marca 1:1 com cada membro da equipa, faz cinco perguntas consistentes e publica uma nota curta sobre como vão decorrer os próximos 30 dias.
• Quantos 1:1 e durante quanto tempo? Semanalmene, 30 minutos por pessoa nas primeiras 8–12 semanas; depois ajusta à necessidade, não à hierarquia.
• Como lido com ex-colegas sem estranheza? Reconhece a mudança em voz alta, redefine expectativas por escrito e dá responsabilidade antes da autoridade.
• Quais são as “vitórias rápidas” que realmente ajudam? Elimina um bloqueio recorrente, esclarece uma decisão correta e resolve um problema semanal de reporte ou passagem de trabalho que todos sentem.
• Como sei se os primeiros 100 dias estão a funcionar? Procura menos surpresas, entregas de tarefas mais claras, 1:1 mais profundos e comunicações escritas mais claras — não apenas velocidade de output.